關(guān)于股權(quán)激勵(lì)，證監(jiān)會(huì)還出過(guò)一個(gè)《備忘錄》。其中有一條關(guān)于激勵(lì)對(duì)象范圍合理性，要求董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員以外人員成為激勵(lì)對(duì)象的，上市公司應(yīng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃備案材料中逐一分析其與上市公司業(yè)務(wù)或業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度，說(shuō)明其作為激勵(lì)對(duì)象的合理性�？磥�(lái)，華誼兄弟是將130人全部當(dāng)做“高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員”，也就省去了“逐一分析”。
總之，華誼兄弟所謂的股權(quán)激勵(lì)也就是給公司中高層發(fā)了筆獎(jiǎng)金，周期長(zhǎng)，數(shù)額低，獲取、行權(quán)、套現(xiàn)都很“麻煩”。不論在調(diào)動(dòng)積極性還是在“留人”方面作用極為有限。
點(diǎn)評(píng)二
先做兄弟，再談股權(quán)
■文/景素奇，北京騰駒達(dá)獵頭公司董事長(zhǎng)
華誼兄弟的股權(quán)激勵(lì)是典型的專業(yè)股權(quán)激勵(lì)，是針對(duì)專業(yè)人才進(jìn)行的管理和激勵(lì)方式。王家兄弟搞經(jīng)營(yíng)管理是把好手，但對(duì)人才的激勵(lì)和控制，還有不少誤區(qū)，才會(huì)出現(xiàn)這種搞了股權(quán)激勵(lì)反而出現(xiàn)頻繁套現(xiàn)減持的現(xiàn)象，才會(huì)有更多持股的核心人才流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
第一個(gè)誤區(qū)，股權(quán)激勵(lì)因人才等級(jí)而異。對(duì)行業(yè)的頂級(jí)人才，股權(quán)激勵(lì)必須搞，但僅有股權(quán)激勵(lì)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。對(duì)一流人才，不錯(cuò)的固定收益，加上一定的股權(quán)，其對(duì)人才激勵(lì)作用非常大，約束價(jià)值不大；對(duì)二流人才，固定收益加股權(quán)，對(duì)人才約束作用大，激勵(lì)作用更大，而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)成本就加大。
華誼兄弟的“事業(yè)部+工作室”運(yùn)營(yíng)制度，造成了一線導(dǎo)演、明星所占的股份要大于事業(yè)部以及工作室的負(fù)責(zé)人的現(xiàn)象，而他們就是該產(chǎn)業(yè)中的“頂級(jí)人才”。這就不難理解為什么華誼能夠輸出出色的作品，卻留不住創(chuàng)造作品的這些人了。除了一線導(dǎo)演明星，其他創(chuàng)作人員可算作二流人才，股權(quán)激勵(lì)可以留住他們，也能激勵(lì)他們邁向“頂級(jí)人才”；而一旦他們成長(zhǎng)為“頂級(jí)人才”，股權(quán)激勵(lì)的約束作用同樣會(huì)被大大削弱。
誤區(qū)二，公眾公司股票對(duì)人才的吸引和約束作用是不同的。對(duì)于一個(gè)股票在交易所正常掛牌交易的公眾公司來(lái)講，持股計(jì)劃對(duì)吸引人才加盟有積極作用，但對(duì)現(xiàn)存人才的激勵(lì)和約束作用就非常復(fù)雜了。對(duì)持有本企業(yè)股票，并可兌現(xiàn)或即將能夠兌現(xiàn)的員工來(lái)講，此時(shí)的心態(tài)是焦慮的，精力會(huì)放在關(guān)注股票價(jià)格上，而不是關(guān)注企業(yè)本身。對(duì)工作的聚焦程度會(huì)下降，甚至對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度也會(huì)有下降。
所以，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃能夠幫助華誼兄弟從藝術(shù)學(xué)院輕松請(qǐng)來(lái)已經(jīng)初露頭角或有天賦前景的藝人，但當(dāng)這些人才成為企業(yè)正式員工并開始成長(zhǎng)，他們對(duì)事業(yè)的關(guān)注度和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度也會(huì)隨著股權(quán)解禁日期的臨近而一步步降低。
此外，管理持股的富有員工也是一門學(xué)問(wèn)。持股員工變成了百萬(wàn)富翁、千萬(wàn)富翁、億萬(wàn)富翁，這對(duì)企業(yè)來(lái)講不是一件好事，更多是麻煩。員工有能力消費(fèi)了，員工因價(jià)值追求不同，對(duì)財(cái)富的滿足程度不同，心態(tài)和行為變得多元和復(fù)雜。華誼只能從旗下大部分藝人身上拿到10%至15%的傭金，這意味著其員工收入太高，管理和控制的難度可想而知。
總而言之，切不可把股權(quán)激勵(lì)當(dāng)作人才管理的萬(wàn)能鑰匙。人才管理的核心始終只有一個(gè)，即“人心”。不改變激勵(lì)模式，不建立人才培養(yǎng)機(jī)制，華誼人才流失的頑疾不可能得到根治。“人心散了”，隊(duì)伍自然帶不好。
對(duì)于股權(quán)激勵(lì)，還有幾個(gè)地方值得注意。
第一，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)考慮到企業(yè)本身業(yè)務(wù)特點(diǎn)�？空哔Y源和自然資源賺錢的企業(yè)，人才沒有什么實(shí)質(zhì)價(jià)值，股權(quán)激勵(lì)就沒必要搞；而有些企業(yè)人力資源幾乎是唯一資源，股權(quán)激勵(lì)必須搞。向管理要效益的企業(yè)，針對(duì)中高層管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)就很有必要。
第二，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)考慮企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)現(xiàn)貨（主要是指收入和現(xiàn)金）不足的時(shí)候，可以用股權(quán)激勵(lì)方式來(lái)留住核心員工，這是一種遞延支付；當(dāng)企業(yè)收入豐沛，現(xiàn)金流充裕的時(shí)候，就沒必要用股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)吸引和留住人才，因?yàn)楝F(xiàn)貨永遠(yuǎn)比期貨對(duì)人才有吸引力。
第三，公眾公司上市前后，股權(quán)激勵(lì)的作用迥異。有發(fā)展為上市公司計(jì)劃的企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)的作用非常大，因?yàn)榇蠹铱梢砸粔K來(lái)講故事，來(lái)忽悠公眾投資人；上市后大家忽悠的目的達(dá)到了，股權(quán)就失去了激勵(lì)的價(jià)值。股權(quán)持有人，不套現(xiàn)還等何時(shí)？
第四，行業(yè)發(fā)展周期不同，激勵(lì)作用不同。在行業(yè)發(fā)展處于上升時(shí)期，股權(quán)有一定的激勵(lì)約束作用，但行業(yè)處于成熟期或衰退期，股權(quán)是一種反約束和反激勵(lì)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展反而是成本，是一種負(fù)擔(dān)。
第五，因行業(yè)不同，股權(quán)激勵(lì)的形式不同。行業(yè)內(nèi)都沒有搞，你搞了股權(quán)激勵(lì)就有激勵(lì)價(jià)值；都搞了，你要股權(quán)激勵(lì)措施領(lǐng)先才有激勵(lì)作用。前提是行業(yè)處于發(fā)展階段。如果行業(yè)處于成熟和衰退期，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)來(lái)講就是發(fā)展和轉(zhuǎn)型的成本。
第六，因人才的成熟度而不同。股權(quán)只是對(duì)不成熟的人才有激勵(lì)價(jià)值，尤其對(duì)股票認(rèn)識(shí)不足的年輕人有激勵(lì)價(jià)值；對(duì)成熟的人才，尤其對(duì)年齡比較大的成熟的人才，激勵(lì)價(jià)值不大。
第七，股權(quán)激勵(lì)增加了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展人力成本。你搞了股權(quán)激勵(lì)，并占有人才，這時(shí)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)講 要挖走你的人才，一般要溢價(jià)百分之三十以上，而股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值就必須作為成本考慮進(jìn)來(lái)。所以，這時(shí)你留住人才的成本和對(duì)手挖走人才的成本是不一樣的。
第八，可能增加因分配帶來(lái)的管理成本。股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)是一種分配方式，所以就存在著分配是否公平的問(wèn)題，因此要處理因個(gè)人感覺分配不公帶來(lái)的管理成本。尤其是相互攀比心態(tài)嚴(yán)重的文化氛圍里，會(huì)因股權(quán)分配平添許多麻煩，增加管理的難度。
