文/約翰•科特
詞典告訴我們，緊迫的意思是“緊急迫切。”人們一旦有了真正的緊迫感，就會覺得必須對緊要的問題采取行動，是現(xiàn)在，而不是遲早要做。緊迫感不是一種我今天必須召集項(xiàng)目小組開會的態(tài)度，而是這次會議必須在今天取得重要成果的決心。
然而，真正的緊迫感并不多見，人們更容易把自滿和虛假緊迫感與其混淆。
大多數(shù)情況中，自滿的人并不認(rèn)為自己有自滿情緒。他們認(rèn)為自己的行為在具體條件下非常合乎理性。他們有時會千方百計地維護(hù)自己的觀點(diǎn)。你拿出了有關(guān)風(fēng)險或機(jī)遇的“具體事實(shí)，”他們則提出帶有強(qiáng)烈個人偏好的數(shù)據(jù)來加以反駁，心里覺得你是在杞人憂天。這種人有時很難發(fā)現(xiàn)，因?yàn)樗麄兛雌饋矶己苡欣硐�、處事�?jǐn)慎。更糟的是，他們可能也認(rèn)為自己有理想、有頭腦。
虛假緊迫感卻與自滿大相徑庭，自滿的人滿足于現(xiàn)狀，虛假緊迫感表現(xiàn)為采取新的行動。自滿常常帶有一種催眠作用，而虛假緊迫感卻充滿了活力。自滿建立在認(rèn)為現(xiàn)狀基本良好的感覺上，虛假緊迫感則建立在焦慮和惱怒的基礎(chǔ)之上。
因焦慮和惱怒而產(chǎn)生的行為有可能熱火朝天——這就是人們錯把它當(dāng)成真正緊迫感的原因。但，和自滿的人一樣，做出虛假緊迫行為的人往往看不到這一點(diǎn)。
可見，要在一個組織中建立真正的緊迫感并不是一件容易的事情。
策略一：用外因促內(nèi)因
任何組織，無論其規(guī)模大小、成立時間長短，眼睛多半都過于向內(nèi)看。內(nèi)外之間的隔閡會降低一個組織的緊迫感。人們?nèi)绻床坏酵獠康臋C(jī)遇或危險，就會滋長自滿情緒。
由于眼光向內(nèi)并且滋生自滿系天性使然，一種增強(qiáng)緊迫感的有效方法是縮小外部現(xiàn)實(shí)和內(nèi)部人員所見與所感之間的距離。
聽取直接與客戶打交道的雇員的看法
世界上一些最成功的企業(yè)家靠的就是這種辦法，而且成效極高。他們在各地分公司、分店和工廠視察期間，定期看望第一線雇員，向他們了解客戶情況以及客戶對公司產(chǎn)品或服務(wù)的反饋。他們十分尊重與之談話的人。雇員感覺到了這一點(diǎn)后，也更加關(guān)心客戶的情況，并且把了解到的信息原原本本地告訴上級人員。于是，成功的企業(yè)家便能從中尋找一些規(guī)律。他們鼓勵其他管理人員也這樣做。他們鼓勵或要求第一線的負(fù)責(zé)人把這種形式的活動作為本職工作的一部分，堅持定期參加。
采用這種方法一般要求做到以下幾點(diǎn)：
1．從開始就要建立信任感。也就是說，相信一線人員有足夠的智慧和動力成為有用客戶信息的提供者，即便過去的事實(shí)表明他們做不到；
2．區(qū)別對待這些雇員。不管你是怎么說的，如果你不尊重他們，很少有人會幫助你；
3．提出問題、認(rèn)真聽取回答，如果雇員沒有立即回答，也別就此為止。
不要總是向大家隱瞞不利信息
盡管來自公司外部的不利信息令人不安，最高管理層不讓大家了解內(nèi)情的擔(dān)心固然也有道理。但從某一方面來看，最高管理人員試圖根據(jù)他們掌握的，不為人知的數(shù)據(jù)進(jìn)行重大改革，由于中層管理人員的緊迫感不足，執(zhí)行起來就十分困難。改革計劃因此不了了之或是遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到最高管理層的期望。
傳遞信息要常換常新
從整體效果上說，企業(yè)內(nèi)部及時且內(nèi)容豐富的信息發(fā)布，可以向我們揭示企業(yè)之外正在發(fā)生什么事情。我們可以選擇一個信息發(fā)布的固定平臺，形式新穎，但要注意保持這些信號的準(zhǔn)確性，要求某個部門定期了解外部情況；在這方面，宣傳部門或是營銷部門也許能助一臂之力。關(guān)鍵是，選派的人要懂行，具有相關(guān)技能，并且明白處理內(nèi)外差距的問題是他們分內(nèi)的事。
派人走出去
切合實(shí)際地派人去見公司的每一個客戶都能增加大家的緊迫感。公司內(nèi)部的人了解到外部情況后，自然會把其中一部分內(nèi)容帶回來。以這種方式搜索的信息會自然而然地傳到其他內(nèi)部人員耳中。但這些絕不是原原本本的事實(shí)，他們略帶故事性，不僅僅會影響對方的思想，還會使對方的情緒興奮或沮喪，從而影響內(nèi)部人員的感情，這恰恰是至關(guān)重要的。
把人請進(jìn)來
公司還可以用聘請員工的方式請人進(jìn)來。我相識的一位經(jīng)理特別注意來求職面試的人有沒有自滿情緒。只聘用一名有強(qiáng)烈緊迫感的人很難起什么作用，因?yàn)榇巳丝赡転樽詽M的內(nèi)部人員所忽視。但是，不斷引進(jìn)合適的人才，其結(jié)果就大不相同了。
策略二：天天充滿緊迫感
反應(yīng)迅速，現(xiàn)在就行動
那么，到底要怎樣做才能讓組織內(nèi)自滿情緒最低，緊迫感最強(qiáng)呢？
1．管理者對有關(guān)競爭形勢、市場和變化的言辭確實(shí)起到了增強(qiáng)大家緊迫感的作用；
2．這些言辭被源源不斷地灌輸給大家；
3．大家每時每日不僅聽到言辭，而且還看到了行動；
4．讓大家看到你的緊迫感。
在各種會議、走廊交談、電子郵件里，在任何地方都能看到的是，領(lǐng)導(dǎo)者熱情高昂、引人注目、堅持不懈地發(fā)現(xiàn)機(jī)遇和危險以及抓住機(jī)遇和避開風(fēng)險的行動。這種行動教育著、鼓勵著同樣在這樣做的人并給他們帶來回報。在這種行動里，沒有說一套、做一套、讓人不知所措的地方。領(lǐng)導(dǎo)者本身言行一致、就像一臺運(yùn)轉(zhuǎn)不止的生產(chǎn)緊迫感的機(jī)器。
緊迫感可以就這樣建立：從某個人開始，層層影響到更多的人。
清理時間表
如果你一個接一個地參加主題各不相干、無所成效的會議，與緊迫感相關(guān)的態(tài)度和情緒就會因?yàn)槟憔Ａ叨ТM。忙亂和疲勞會影響和破壞真正的緊迫感。
不要容忍屬下把問題都交給你，使你原本就滿滿的日程更加擁擠不堪。適當(dāng)?shù)南騻鹘y(tǒng)的會議發(fā)起挑戰(zhàn)，這類會議占用了大量的時間，卻產(chǎn)生不了相應(yīng)的效果。
忙碌的日程很容易造成言行不一的結(jié)果，這是致命的。這種情況無助于提高緊迫感，只會導(dǎo)致玩世不恭的態(tài)度。
策略三：在危機(jī)中發(fā)現(xiàn)機(jī)遇
危機(jī)未必是壞事，在某種情況下也許正是在變化越來越快的世界上取得成功的必由之路。
當(dāng)組織遭遇危機(jī)時，多半的管理者都會產(chǎn)生天然的緊迫感，比如：迅速、認(rèn)真地考慮大家對突發(fā)情況的感覺和行為，實(shí)施在此基礎(chǔ)上制定的方案，表現(xiàn)出有目共睹的緊迫感和信心但很少有人會想到去故意制造危機(jī)。
