專家們認(rèn)為，我們所面臨的困難并不在于要在無(wú)害的吹噓與更具破壞性的精心編造之間劃定界限。在某些情況下，可以接受與不可接受之間有非常清楚的界限——舉例來(lái)說(shuō)，沒(méi)人會(huì)容忍違反法律或者導(dǎo)致其他嚴(yán)重后果的虛夸。不過(guò)，沃頓商學(xué)院運(yùn)營(yíng)和信息管理教授馬利斯·施維澤（Maurice Schweitzer）認(rèn)為，當(dāng)公司高管或某個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者被人發(fā)現(xiàn)在簡(jiǎn)歷中添加某些他們并沒(méi)有的學(xué)位，或者他們并沒(méi)有擔(dān)任過(guò)的職位時(shí)，他們同樣也會(huì)受到指責(zé)。
他講述了麻省理工學(xué)院前招生主任、一本頗受歡迎的大學(xué)生入學(xué)指南的作者瑪麗莉·瓊斯（Marilee Jones）的故事。盡管她主張大學(xué)申請(qǐng)者不要夸大自己的成績(jī)，不過(guò)，當(dāng)她被發(fā)現(xiàn)在其1979年的工作申請(qǐng)中偽造兩個(gè)學(xué)位隨后又偽造了第三個(gè)學(xué)位以后，瓊斯在2007年被迫辭去了這個(gè)職位。“我想，之所以發(fā)生這類事情，是因?yàn)槿藗冇X得壓力很大，所以，為了讓自己擁有某些優(yōu)勢(shì)，他們會(huì)編造某些東西，而編造的這些東西卻很難得到修正。”施維澤說(shuō)，“瓊斯的情況是，當(dāng)她進(jìn)入麻省理工學(xué)院工作時(shí)，在自己的教育背景上撒了謊，那是事情敗露之前28年的事情。從某種程度上來(lái)說(shuō)，將偽造的信息從簡(jiǎn)歷中消除已經(jīng)變得非常困難了。”
表現(xiàn)的壓力
夸大之詞可以接受的水平，與人們生活和工作的環(huán)境密切相關(guān)，同時(shí)，也與人們成長(zhǎng)過(guò)程抱持的價(jià)值觀緊密相關(guān)，沃頓商學(xué)院客座教授莫妮卡·麥克戈拉斯（Monica McGrath）說(shuō)，企業(yè)制度和社會(huì)制度都會(huì)影響人們的日常行為。
在某些國(guó)家和某些企業(yè)文化中，將整個(gè)團(tuán)隊(duì)的功勞記在自己身上會(huì)被人視為“自我擴(kuò)張”（也稱為“自我增榮”、“自我夸耀”），從而會(huì)令人不快；而在某些環(huán)境中，如果公司高管沒(méi)有對(duì)自己的成就表現(xiàn)出充分的自信，反而將成績(jī)歸功于一個(gè)群體，那么，他們則會(huì)受到批評(píng)。
最近的經(jīng)濟(jì)衰退已迫使很多美國(guó)員工采取守勢(shì)。麥克戈拉斯談到，為了能緊緊抓住自己的職位，他們可能會(huì)違反自己的核心倫理觀去編造自己的表現(xiàn)。
陷入這種要不負(fù)所望的壓力之中，會(huì)導(dǎo)致人們逐漸偏離真相，而且會(huì)阻礙能給他們帶來(lái)長(zhǎng)期幫助的行為。為了證明這一點(diǎn)，麥克戈拉斯認(rèn)為，最好的例證就莫過(guò)于英國(guó)石油公司CEO托尼·海沃德（Tony Hayward）在公共關(guān)系上的過(guò)失了，他淡化公司在墨西哥灣漏油事件中對(duì)環(huán)境造成的影響，受到了人們的奚落。
通常情況下，某個(gè)特定環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)者，會(huì)對(duì)可以容忍與不可忍受的行為設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。如果夸大之詞受到褒獎(jiǎng)，甚至被視為有益的行為，那么，員工就會(huì)形成這種行為可以接受，甚至受到鼓勵(lì)的印象。“你可以觀察一下公司的首席執(zhí)行官，看看他怎么做、信奉什么。”麥克戈拉斯說(shuō)道，“你看到的情況可能是：?jiǎn)T工們?nèi)绱顺龄嫌谶@種要不負(fù)所望的心理之中，以至于他們根本沒(méi)有意識(shí)到，自己所做都是虛假的……在2008年那場(chǎng)金融危機(jī)中，我認(rèn)為，大部分人確實(shí)以為自己的行為最符合客戶的利益，但實(shí)際上只不過(guò)符合自己的最大利益而已。他們宣稱：‘那么做就是我的工作。’”
造假“保質(zhì)期”已很短
過(guò)去，虛假陳述的“保質(zhì)期”要長(zhǎng)得多，而現(xiàn)在，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)以及其他技術(shù)手段的進(jìn)步，夸大之詞則很容易被揭穿。比如簡(jiǎn)歷，現(xiàn)在，它們不但記載在紙面上，而且也存在于網(wǎng)絡(luò)上，一般而言，任何人都可以在這些網(wǎng)絡(luò)上看到它們。
“人們一定要記住，你說(shuō)出口的話將持續(xù)存在下去。開口講話之前要先想一想，因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在有了能讓言論像野火般迅速蔓延開去的工具。”她還補(bǔ)充說(shuō)道，這些言論永遠(yuǎn)都不會(huì)消失，“因?yàn)樗鼈冊(cè)诨ヂ?lián)網(wǎng)上不會(huì)死去。”
盡管施維澤也認(rèn)為，核查他人的能力已變得“空前”強(qiáng)大，不過(guò)，用網(wǎng)絡(luò)搜索所能證實(shí)的東西依然很有限。“如果我告訴你，我參與了一個(gè)節(jié)約2500萬(wàn)美元資金的工藝改進(jìn)項(xiàng)目，你就很難核證。你很難了解我是否參與了這個(gè)工藝改進(jìn)項(xiàng)目，到底節(jié)約了多少資金。”只是核查某個(gè)人是否在其描述的活動(dòng)中出現(xiàn)過(guò)則較為容易。
施維澤談到，要想避免破壞職業(yè)前程的虛假表述，最佳的方法就是學(xué)會(huì)熟練運(yùn)用“自我剪輯”，同時(shí)，要以開放的心態(tài)，讓一位教練或者朋友幫你查找任何越界的表述。“如果人們準(zhǔn)備不足，那么，情急之下，他們就會(huì)陷入說(shuō)謊或者搶占功勞的壓力之中。他們也可能會(huì)冒著僭越道德界限的危險(xiǎn)虛夸自己的成績(jī)。”他補(bǔ)充說(shuō)道，“最佳方法就是做好充分準(zhǔn)備，預(yù)測(cè)你可能會(huì)被問(wèn)到的問(wèn)題。討論你自己做過(guò)的工作應(yīng)該是駕輕就熟的，同時(shí)，你應(yīng)該也可以將以前的工作以及自己的業(yè)績(jī)講得非常清楚。”
“聲譽(yù)是實(shí)實(shí)在在的東西，它們需要長(zhǎng)時(shí)間的培育。如果人們從其他人那里聽說(shuō)你值得信賴，那么，他們就更容易信任你。”沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授、“沃頓工作-生活整合項(xiàng)目”的主任斯圖爾特·弗萊德曼（Stewart Friedman）說(shuō)，“我們沒(méi)有足夠的時(shí)間核證一切，同時(shí)，我們也沒(méi)有足夠的律師包辦一切。這也是為什么說(shuō)獲得信任是你管理自己的生活以及職業(yè)生涯過(guò)程中非常重要的一個(gè)方面的原因。”
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成功的大企業(yè)，往往會(huì)成為有進(jìn)取精神的中小企業(yè)的參觀、學(xué)習(xí)對(duì)象。甚至一些已經(jīng)很大的企業(yè)，還要組團(tuán)前往更大的超級(jí)企業(yè)取經(jīng)。
有些成功大企業(yè)不是很喜歡被參觀學(xué)習(xí)，而另一些成功大企業(yè)則敞開大門，隨時(shí)派專人接待“朝拜者”。
其實(shí)，大企業(yè)值得小企業(yè)學(xué)的東西不多，可是反之，小企業(yè)值得大企業(yè)學(xué)的東西不少�？上�，幾乎沒(méi)有一家大企業(yè)，肯“屈尊”向小企業(yè)學(xué)習(xí)。
大企業(yè)自己清楚，自身的問(wèn)題太多了。企業(yè)大到一定程度，就會(huì)染上大企業(yè)病。大企業(yè)病的核心癥狀，國(guó)外管理學(xué)者稱它為bureaucracy，我們一般翻譯成“官僚主義”，按照這個(gè)術(shù)語(yǔ)的真實(shí)含義，我傾向于把它翻譯成“制度-流程主義”。
“制度-流程主義”的優(yōu)勢(shì)，是通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化，減少人為的誤差。但是有一利必有一弊。“制度-流程主義”的問(wèn)題表現(xiàn)為：第一，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜。傳統(tǒng)金字塔結(jié)構(gòu)和現(xiàn)代矩陣結(jié)構(gòu)，在復(fù)雜程度上，難分伯仲，其后果，就是效率低下。
第二，同級(jí)鉗制。由于很多制度，是由特定部門掌握的，又由于很多流程，是跨越不同部門的，所以，一個(gè)部門往往成為另一個(gè)部門做事的“絆腳石”。這種“絆腳石”，有時(shí)是必要的，有時(shí)則是有害的。
第三，制度嚴(yán)明，流程漫長(zhǎng)。制度、流程的初衷，是避免主觀因素的干擾，提升質(zhì)量和效率。其核心是impersonal，即客觀化。但是事與愿違，由于制度、流程過(guò)多，整個(gè)企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的知覺和反應(yīng)速度遲緩。
第四，人浮于事。人比事多，事情本來(lái)很快就可以做完，但是員工不愿很快做完，否則，就沒(méi)事可做，如果沒(méi)事可做，那崗位就成為多余。因?yàn)槿吮仁露�，所以人就成了事。與人打交道，比做事重要。正所謂“小公司做事，大公司做人”。
判斷一家公司有沒(méi)有“制度-流程主義”，只要細(xì)心觀察，很快就可以診斷。診斷“制度-流程主義”，有“三看”。
第一， 看會(huì)議室。“制度-流程主義”的跡象表現(xiàn)為開會(huì)次數(shù)多，每次開會(huì)人數(shù)多，每次開會(huì)時(shí)間長(zhǎng)，開會(huì)的內(nèi)容在重復(fù)，開會(huì)定的計(jì)劃沒(méi)有執(zhí)行，沒(méi)有執(zhí)行也沒(méi)有人追究。
第二， 看文件柜。規(guī)章制度和流程多到用腦子記不住，所以，必須形成文件。由于文件特別多，即使長(zhǎng)期從事一個(gè)崗位的工作，也記不住。所以，每次辦事需要查閱。文牘主義是“制度-流程主義”的明顯特征。新文牘主義因?yàn)橛?jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用而有了新的生命。有趣的是，電腦比人更忠實(shí)于制度和流程。例如，因?yàn)橄到y(tǒng)設(shè)計(jì)的失誤，有時(shí)即使不相關(guān)，也必須編造一個(gè)內(nèi)容輸入電腦，否則，整個(gè)流程就會(huì)中斷。
第三， 看決策速度。兩個(gè)月前，我推薦一位優(yōu)秀人才給三家企業(yè)，三家企業(yè)都表示急需這樣的人才，但是反應(yīng)速度完全不同。第一家企業(yè)收了簡(jiǎn)歷，直到如今還在走流程。第二家企業(yè)，立即見面，表示強(qiáng)烈的用人意向。但是用人單位的領(lǐng)導(dǎo)必須向上級(jí)請(qǐng)示。直到如今還在等待批示。第三家企業(yè)第二天就見面，一周內(nèi)就決定用人。如今，這個(gè)人才已經(jīng)報(bào)到了。決策慢是“制度-流程主義”的特征。
Bureaucracy的反義詞是adhocracy，我們姑且稱之為“靈活型企業(yè)”。管理學(xué)大師明茨伯格（Henry Mintzberg）推崇這個(gè)詞所代表的管理理念。他認(rèn)為，“制度-流程主義”已經(jīng)out了，而“靈活型企業(yè)”代表未來(lái)管理的趨勢(shì)。“靈活型企業(yè)”善于解決問(wèn)題，善于創(chuàng)新，更容易在多變的環(huán)境中生存。
現(xiàn)實(shí)中的“靈活型企業(yè)”，以房地產(chǎn)開發(fā)商和管理咨詢公司為代表，這些企業(yè)，采用基于項(xiàng)目的組織模式（project-based management）。一些巨型的制造企業(yè)，也推行項(xiàng)目小組（task force），目的是保持活力。
企業(yè)正如人一樣，是有生命周期的。企業(yè)也要經(jīng)歷出生、成長(zhǎng)、成熟、衰老、死亡的歷程。卓越的企業(yè)能夠重生，是因?yàn)楸３至诵律髽I(yè)的活力。
很多小企業(yè)希望從大企業(yè)學(xué)習(xí)的，卻正是讓大企業(yè)苦不堪言的“制度-流程主義”。
而事實(shí)上，在靈活性方面，大企業(yè)應(yīng)該要向小企業(yè)學(xué)習(xí)。
無(wú)論大企業(yè)還是小企業(yè)，在完善制度流程和保持企業(yè)活力之間，必須達(dá)到平衡，這正是中國(guó)智者倡導(dǎo)的中庸之道。
�。ㄗ髡弑久罘�，香港大學(xué)心理學(xué)博士，風(fēng)里領(lǐng)導(dǎo)力創(chuàng)始人，效度邦測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)共同創(chuàng)始人，他剛剛出版了《五大品質(zhì)：卓越領(lǐng)導(dǎo)力心理基因解碼》）
