但爺爺對此并不知曉，因此當其一再勸阻吳強放棄動漫，為接受家里的產業(yè)作準備時，23歲小伙子一直以來積攢的反感情緒爆發(fā)——沖到樓下，拿起刀，毫不猶豫地朝自己的左手砍去。

　　“被規(guī)劃”能選好接班人嗎

　　目前，吳強的傷勢恢復尚可。但經此事件之后，一個“魔咒”只會更濃烈地云集在這個家族頭上。

　　葡萄牙有“富裕農民——貴族兒子——窮孫子”的說法;西班牙也有“酒店老板——兒子富人——孫子討飯”一說;德國則用3個詞“創(chuàng)造——繼承——毀滅”來代表三代人的命運;回到中國，便是“富不過三代”的民間俗語。從古至今，這一說法如同“魔咒”一般，籠罩在每一個富豪心頭。只不過時下，在蘇浙民營經濟發(fā)達地區(qū)，這一問題更顯突出。

　　老一輩自上世紀80年代開始創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)在不少已過花甲甚至古稀之年，頗感力不從心，雖然“富二代”已開始接班，但他們更希望第三代能守住這份家業(yè)。

　　采訪間，蘇州的一些企業(yè)家告訴記者，雖然不少孫輩尚小，但小孩的經營管理能力是他們最看重的。這一代的成長之路已經“被規(guī)劃”：家族會不惜重金將他們送到國外深造，多半會選擇工商管理、金融學和經濟管理專業(yè)……以期他們能順利接班，化解“三代之癢”。但吳強的出現(xiàn)，以其極端行為表現(xiàn)了“富三代”的另一面。在金錢觀、價值觀以及對于家業(yè)的責任感方面，這代人未必盡然和父輩相同。一項針對浙江商人的調查顯示，37%的下一代希望自己創(chuàng)立一番事業(yè)，45%認為目前自己還不具備接班的各項素質，不愿接受祖輩的事業(yè)。

　　基于此，未來不少年間，如何破解“富不過三代”的宿命，想必將是蘇南一帶的豪門家府中，需共同面對的一項難題。

　　如何化解“傳承”的緊箍咒

　　家族制產生的積極作用，確實曾為中小企業(yè)建立之初的生存與發(fā)展做出過巨大貢獻，但隨市場的變化和很多中小企業(yè)由生存期過渡到轉型發(fā)展期，這種促進正逐漸轉化為消極的阻滯。家族制問題近年來一直成為國內的企業(yè)家層面和營銷管理領域爭論的熱點，這些爭論主要集中在企業(yè)如何傳承和過渡上。

　　的確，這些家族式中小企業(yè)，大多以創(chuàng)建者的經營決策和直接管理為治理特點，由主要家族成員和外聘少數專業(yè)人員構成管理核心。如今，許多家族式企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者、管理者已步入高齡，他們開始急切地為自己選擇接班人。無論是“富二代”，還是“富三代”，乃至“富四代”……他們最關切的是后代能否順利接過自己的班，繼承企業(yè)。他們最擔心的就是后人不爭氣，不努力，成為“垮掉的一代”，使自己的心血付之東流。而對于他們的后人來說，是沿著上一輩鋪好的路走，還是走自己的路，也成為他們無法回避的抉擇，尤其在個人價值與家族利益發(fā)生矛盾沖突時，這份抉擇就顯得更為艱難了。顯赫的家族和事業(yè)成功的父輩，對他們這些財富接班人而言無疑是“參天大樹”。然而不久前舉行的廈門首屆財富接力精英沙龍上，大多數“富二代”在談及如何解決兩代人的理念沖突與平衡時，都表現(xiàn)出極強的獨立自主意識。

　　西方家族企業(yè)的成長壯大，是與現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善和成熟的職業(yè)經理人階層相伴的。然而這是目前中國的市場環(huán)境尚不具備的，尤其家族式中小企業(yè)缺乏對職業(yè)經理人的吸引力，企業(yè)家也不放心把自己辛苦打拼出來的事業(yè)放手交給外人管理，實行現(xiàn)代化的企業(yè)管理也就只好停留在口頭上了。傳承與過渡，成為戴在這些家族式中小企業(yè)頭上的緊箍咒，影響了其可持續(xù)發(fā)展。這不僅是一個家族的問題，更是一個社會的問題。