中國改革開放之初的80年代，亞洲四小龍的經(jīng)濟發(fā)展已將其自主品牌帶進了全球經(jīng)濟發(fā)展潮流中，這些品牌企業(yè)的產(chǎn)能短板和高漲的人工等成本在鯨吞著他們的利潤，轉(zhuǎn)產(chǎn)成為這些企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和升級的迫切需求。

　　人工成本低廉，招商引資條件優(yōu)厚，使中國珠三角、長三角地區(qū)成為歐美、日、韓及香港、臺灣等經(jīng)濟體實現(xiàn)低端產(chǎn)業(yè)鏈（主要為代加工、“三來一補”）轉(zhuǎn)移的最佳對象。而剛剛改革開放的中國，物質(zhì)匱乏，大量的農(nóng)業(yè)人口從土地上解放出來，匯入到東南沿海的開放前沿陣地，成為廉價的產(chǎn)業(yè)工人。中國東南沿海經(jīng)濟就在這樣的人工低成本、用地低成本以及稅收低成本中快速發(fā)展起來。2008年前后，代工模式吸納了數(shù)以億計的勞動力，并成為近30年來中國經(jīng)濟高速發(fā)展的源動力之一。

　　但最近幾年來，這種代工方式日漸式微，中國經(jīng)濟面臨著轉(zhuǎn)型的陣痛，低效、低價值的產(chǎn)業(yè)模式已逐漸不能適應(yīng)中國可持續(xù)發(fā)展的要求。低成本雖然曾經(jīng)長期在國際貿(mào)易中是一種比較優(yōu)勢，但過于堅守這種比較優(yōu)勢，也使得中國失去了許多機會。同時對于低成本的優(yōu)勢我們也要有一個清醒的認識，低成本的優(yōu)勢最主要是因為勞動力成本低，是因為農(nóng)民工的收入低。但目前在很多地區(qū)的“用工荒”說明我們的農(nóng)民工已經(jīng)不便宜，而且我國農(nóng)村剩余勞動力也不是無限供給，也就是說我們低成本的優(yōu)勢，恐怕在未來十年要告一段落。我們過去總是講“珠江模式”、“深圳模式、“寶安模式”、“東莞模式”，并曾作為中國的樣板得到宣傳，為全國仿而效之。我們試圖把比較優(yōu)勢每一滴血都榨出來，這實際上導(dǎo)致非常嚴重的問題，可能掉到比較優(yōu)勢的陷阱里，被鎖定在一個路徑里。這種代工模式確實遇到了難以逾越的瓶頸問題，我們長久高度依賴這一類產(chǎn)業(yè)，使得轉(zhuǎn)型的成本非常高。經(jīng)濟學(xué)上一個比較優(yōu)勢被凝固了，最后變成一種戰(zhàn)略，變成一種模式，用一整套制度執(zhí)行它，實際上導(dǎo)致了很嚴重的問題。

　　全球性的代工產(chǎn)業(yè)鏈從歐美傳遞到亞洲的日本、韓國、香港、臺灣，再經(jīng)過中國這30年來的接力，轉(zhuǎn)型中的中國經(jīng)濟正在“向右走”，那么，這些必然存在的全球代工業(yè)務(wù)，在下一個經(jīng)濟發(fā)展時期一是將繼續(xù)向中國的內(nèi)陸轉(zhuǎn)移，一是向印度、越南、緬甸等東南亞國家甚至非洲、南美等低成本地區(qū)轉(zhuǎn)移，再度轉(zhuǎn)接“向左走”。這是全球代工鏈條利益分配難以改變的規(guī)律。

　　提高員工工資是扭轉(zhuǎn)局勢的關(guān)鍵一步

　　主持人：從6月起，富士康全部加薪三成。這項決定將在深圳工廠先行實施，除深圳外的內(nèi)地工廠員工加薪幅度將參照深圳標(biāo)準(zhǔn)，這無疑是個好消息。加薪能否被認為是解決目前燃眉之急的最佳方法？

　　李 錦：富士康加薪的確是扭轉(zhuǎn)時局的關(guān)鍵一步，它能夠有這樣的舉動，是需要勇氣的。通過這次加薪，深圳富士康45萬名員工的全年薪資，將至少可增加4800元，這意味著富士康一年的勞力成本將增加22.81億元人民幣。對于一個以代工為主要經(jīng)營模式、利潤微薄的企業(yè)來說，這筆成本的節(jié)約是比較可觀的。

　　顯然，這是工作組與企業(yè)談判的結(jié)果，實質(zhì)是政府與企業(yè)談判的結(jié)果，表明政府對工人的態(tài)度，我們應(yīng)當(dāng)歡迎這個舉動。很顯然，在加薪付諸實施以后，富士康賴以生存的所謂“成本優(yōu)勢”將遭遇挑戰(zhàn)。富士康2009年的財務(wù)報告顯示，去年一年，在富士康員工數(shù)量增加了9．7％的同時，其員工成本卻從2008年的6.72億美元，減少至2009年的4.85億美元，減幅達到28％。從這個簡單的數(shù)據(jù)對比就可看出，富士康以往的成功，是建立在低廉的人力成本的基礎(chǔ)上的�，F(xiàn)在政府出面了，為工人講話，富士康的利潤空間被大大的擠壓了。富士康加薪20%以上，就意味著營運收入減少10%至20%。他們要躲過“跳樓事件”，就得付出成本，這是遲來的補償。2005年以前的10年，珠三角地區(qū)GDP增長率都是在10%以上，很多企業(yè)利潤增長都是在30%以上�？墒牵�農(nóng)民工的收入增長速度很慢，有的一年增加幾塊錢。在相當(dāng)長的時間工人接受了這個現(xiàn)實，因為中國有廣大的中西部地區(qū)，源源不斷的勞力為富士康提供了這種機緣。

　　勞動密集型企業(yè)利潤空間較小，資方為了攫取最大的利潤，唯有從壓低勞動力報酬上入手，導(dǎo)致職工的收入長期處于低水平，已經(jīng)嚴重阻礙了社會的協(xié)調(diào)發(fā)展，提高員工工資也只能是應(yīng)急之策。越來越多的事件表明，這種以犧牲民眾幸福來換取經(jīng)濟發(fā)展的沿海發(fā)展模式或言之是“中國模式”，已經(jīng)走到了盡頭。我們希望富士康跳樓事件能夠警示中國，這種增長方式再也不能繼續(xù)下去了。當(dāng)然解決這個問題，靠企業(yè)自己的自覺是不可能的，需要某種外力的推動，需要企業(yè)、政府、社會的合力方能最終的解決。

　　主持人：你是怎樣看通過提高工資來穩(wěn)定富士康局勢的。

　　李 錦：這告訴我們一個規(guī)律，打開社會利益關(guān)系之結(jié)，局勢就會穩(wěn)定。但是不能等每個企業(yè)出了問題后再派工作組去，這是被動的處理辦法，我們應(yīng)提倡主動處理辦法，目前，國家正在提出工資調(diào)整方案，便是這種努力的組成部分。顯然，利益調(diào)整了，不僅深化改革有了保證，而且通過深化改革，可以進一步完善社會主義市場經(jīng)濟體制。

　　工資上調(diào)的做法無非是兩種結(jié)果，一種是把代工企業(yè)逼上梁山，迫使它們轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，下死力氣在自主創(chuàng)新上。還有一種結(jié)果，逼得代工企業(yè)大規(guī)模向內(nèi)地轉(zhuǎn)移，到最低工資比深圳低的地方去。

　　企業(yè)要有以人為本的企業(yè)文化

　　主持人：企業(yè)除了在工資上做出讓步與補償以外，還應(yīng)該做出怎樣的努力才能避免此類事件的發(fā)生？

　　李錦：企業(yè)要有更加人性化的管理，還應(yīng)該有以人為本的企業(yè)文化。而富士康的教訓(xùn)恰恰在于它把人當(dāng)成機器，缺少人文關(guān)懷。發(fā)展不能見物不見人，不能目中無人。泰勒的管理方法，便是機器社會的產(chǎn)物，但是已經(jīng)過時了。生產(chǎn)力的發(fā)展也好，社會財富的增加也好，統(tǒng)統(tǒng)都只是手段，人的需要的滿足、人的發(fā)展、人民群眾利益的普遍增進，才是社會主義的最終目的。只有當(dāng)發(fā)展的成果及時有效地轉(zhuǎn)化為人民群眾的普遍福利，由人民共享，才能最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人民群眾投身發(fā)展的積極性和創(chuàng)造性，才能同時做到“發(fā)展為了人”和“發(fā)展依靠人”。對一個國家如此，對一個企業(yè)更如此。從這個角度看，富士康的人性化管理是有明顯差距的，企業(yè)文化也是有差距的。富士康只是一個縮影，人被異化為機器的不只是富士康，其他代工企業(yè)也是這個樣子。事實上，類似富士康的種種現(xiàn)象，正由沿海向內(nèi)陸轉(zhuǎn)移。翻看近期相關(guān)新聞，我們了解到富士康并非外人想象的“血汗工廠”。作為一家“世界500強”企業(yè)，富士康設(shè)備齊全，待遇規(guī)范，也無明顯的違法違規(guī)現(xiàn)象。即便跳樓事件頻發(fā)，仍然有成千上萬的打工仔等待著進入其中工作的機會。正因為如此，我們的痛感更深切�？梢哉f富士康把“廉價勞動力優(yōu)勢”發(fā)揮到了極致，是處于全球產(chǎn)業(yè)鏈末端的“模范”。