“參與式管理”和“人性化管理”幾乎眾人皆知，然而，不同在企業(yè)的實施效果各異。那些實施效果不好的地方，究竟存在什么問題？根據(jù)經(jīng)驗和常識來看，恐怕最主要的問題是“假參與”和“偽人性”導(dǎo)致的南轅北轍。
要弄清什么是“假參與”，先得弄清真參與。真正的參與式管理是在企業(yè)中能夠形成人的“共同體”。員工和經(jīng)理通過參與消除雙方都存在的信息不對稱，使個人具備的知識資源變成企業(yè)的共有財富。比如，領(lǐng)導(dǎo)召集一個諸葛亮?xí)�，讓大家七嘴八舌發(fā)表意見，這似乎是參與式管理了。然而，如果事先沒有相關(guān)資料的公布，事中沒有相關(guān)情況的說明，事后這些意見不知下文，這種“參與”就具有了虛假的成分。如果這種所謂的“參與”僅僅是為了讓員工有點“主人翁”的感覺，或者僅僅是為了履行某種程序（比如法定的必須經(jīng)過的聽證程序等），而主持者的用意并不在于真正聽取員工的意見，那就是不折不扣的假參與。
“人性化管理”也有類似現(xiàn)象。真正的人性化管理是實現(xiàn)員工的獨立性，使員工成為企業(yè)的“主體”。員工不再是單純?yōu)橥瓿晒ぷ鞫嬖诘臋C(jī)器，更不是依附于公司的“齒輪和螺絲釘”，使企業(yè)回歸人的自身需要，實現(xiàn)人的自我完善和自我發(fā)展。比如，一個領(lǐng)導(dǎo)人處處表現(xiàn)出對部下的關(guān)懷，甚至能夠培育出“士為知己者死”的精神，這似乎是人性化管理了。然而，如果這種關(guān)懷的用意只是為了增強(qiáng)部下對領(lǐng)導(dǎo)者的依附，“士為知己者死”不是出自“士”的獨立判斷而只是“養(yǎng)士”的一種投資回報，“知己”不是平等的人格感召而是收買，這種“人性”就具有了作偽的成分。如果這種所謂的“人性”僅僅是為了滿足領(lǐng)導(dǎo)者使用起來更順手更方便，如同豢養(yǎng)寵物或給牲畜添加草料，那就徹底變成了偽人性。
如何判斷“參與”和“人性”的虛實真?zhèn)�，最基本的就是看這種參與措施和人性化措施是出自對員工主體人格的尊重，還是出自組織或領(lǐng)導(dǎo)者的單方恩賜。凡是用恩賜思想推行的相應(yīng)措施，不管這種措施多么“溫柔”，多么“人性”，充其量不過是削弱員工獨立性和自主性的工具而已。說難聽點，就像馴獸師手里拿的食物，不聽話的動物就吃不上。反過來，有些表面看來非常嚴(yán)厲的舉措，卻立足于喚醒員工的自主和尊嚴(yán)，那么，這種嚴(yán)厲倒是人性化的。電影《巴頓將軍》中，巴頓給了一個臨陣畏縮的青年士兵一記耳光，引起了一場媒體的軒然大波。然而，正是這記耳光，打出了那個士兵的勇氣和自尊，使他真正走向了成熟，后來通過布萊德利之口向巴頓表達(dá)了發(fā)自內(nèi)心的感謝。
如果說，參與式管理和人性化管理的真?zhèn)危瑥挠^念和動機(jī)的角度來判斷具有一定的難度，那么，通過相應(yīng)的行為，可以推斷出不同的動機(jī)。在參與方式上，是信息共享還是信息獨享？在人性化舉措上，是工具導(dǎo)向還是價值（人格）導(dǎo)向？總而言之，是立足于員工自治還是立足于操縱員工（他治）？這是區(qū)分真?zhèn)蔚姆炙畮X。
還有一點，參與式管理和人性化管理并不排斥分工。無論是技術(shù)性分工還是社會性分工，都是人類發(fā)展過程中不可避免的。參與式不是讓工人替代經(jīng)理去發(fā)號施令，也不是讓廠長到車間頂班。所謂“工人參與管理，干部參加勞動”的辦法，不過是在特定歷史條件下否定分工的一種表現(xiàn)，同真正的參與式管理無緣。有些人把它作為20世紀(jì)60年代中國參與式管理的創(chuàng)舉來推崇，這是誤解。專業(yè)化恰恰不排斥信息共享，更不妨礙獨立人格。反過來，信息共享能使專業(yè)化收到更好效果，專業(yè)成就更能彰顯出人的自我實現(xiàn)。
