2009年金融市場(chǎng)動(dòng)蕩不安，資本市場(chǎng)暗淡無(wú)光，金融業(yè)的“潰壩”首先傳導(dǎo)到了與之有著密切關(guān)系的高科技產(chǎn)業(yè)。

    全球著名人力資源管理咨詢與服務(wù)外包公司翰威特最新發(fā)布的2009年度中國(guó)高科技行業(yè)報(bào)告顯示，超過50%的受訪公司凍結(jié)了2009年度的人員編制，超過20%的受訪公司停止了所有招聘，甚至包括離職員工的補(bǔ)充招聘。

    整個(gè)亞太地區(qū)，有52%到96%的公司薪酬預(yù)算受到影響，計(jì)劃加薪幅度一調(diào)再調(diào)。就中國(guó)大陸地區(qū)而言，薪酬增長(zhǎng)預(yù)算也有著戲劇性的變化：從08年6月的約10%，到08年10月的約8%，再到09年3月的5%左右。翰威特最新報(bào)告顯示，非制造行業(yè)09年實(shí)際薪酬增長(zhǎng)幅度分別為3%（包含零增長(zhǎng)公司）和5.9%(去除零增長(zhǎng)公司)，而制造行業(yè)09年實(shí)際薪酬增長(zhǎng)幅度分別為1.9%(包含零增長(zhǎng)公司）和5.8%(去除零增長(zhǎng)公司)。

    雖然加薪受到很大影響，但報(bào)告表明，很多高科技行業(yè)的人力資源部門采取了積極主動(dòng)的應(yīng)對(duì)策略，主動(dòng)溝通，幫助公司員工了解薪酬及當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)狀況。在調(diào)薪方面，為了給中低層員工更多的加薪預(yù)算或者保護(hù)，對(duì)高層員工做出了加薪凍結(jié)，甚至減薪。所有的這一切行動(dòng)都很好地引導(dǎo)了員工的加薪期望。

    報(bào)告發(fā)現(xiàn)，2009年的總體離職率為14.2%，低于2008年的17.4%和2007年的14.7%。

    從全球范圍看，很多高科技公司開始尋求多元化發(fā)展，結(jié)合現(xiàn)有業(yè)務(wù)，開發(fā)新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，甚至進(jìn)行戰(zhàn)略性收購(gòu)。

    在惠普公司（Hewlett-Packard Co.）收購(gòu)電子資訊系統(tǒng)（Electronic Data System Co.）16個(gè)月之后，戴爾公司（Dell Inc. ）也將佩羅系統(tǒng)（Perot System）招至麾下。隨著個(gè)人電腦成為日用品，大型服務(wù)器市場(chǎng)受到金融危機(jī)沖擊，提供外包和咨詢服務(wù)對(duì)硬件廠商來(lái)說(shuō)愈顯重要。

    如果說(shuō)2009年是 IBM、惠普、埃森哲等跨國(guó)公司在中國(guó)進(jìn)行人才爭(zhēng)奪、布局業(yè)務(wù)的一年，那么他們對(duì)2010年更加充滿了收獲的期待。與此戰(zhàn)略思想呼應(yīng)的還有 IBM 收購(gòu) XIV、SPSS 和 COGNOS；微軟、GOOGLE 和 IBM 等巨頭開發(fā)云計(jì)算技術(shù)；GOOGLE 推出手機(jī)；而微軟卻考慮進(jìn)軍搜索領(lǐng)域等。

    以上商業(yè)策略對(duì)人力資源管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。首先是高級(jí)專業(yè)人士的稀缺，很多公司為了找到合適的人才，或者考慮引進(jìn)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的高級(jí)人才，或者考慮到相對(duì)成熟的國(guó)家或市場(chǎng)進(jìn)行人才引進(jìn)等。不確定的市場(chǎng)因素及潛在的風(fēng)險(xiǎn)讓高級(jí)人才對(duì)外部機(jī)會(huì)持有更高的薪酬期望。專家建議，在敏感的市場(chǎng)環(huán)境下，公司人力資源管理人員應(yīng)更加注重對(duì)人才的投資回報(bào)率；建立包括短期現(xiàn)金激勵(lì)和長(zhǎng)期福利建設(shè)的文化；樹立起整體薪酬觀念，采用更具靈活性的薪酬結(jié)構(gòu)和項(xiàng)目；區(qū)分公司核心人才并采取適當(dāng)?shù)牧粲么胧�；更小心�?jǐn)慎地處理外部人選與內(nèi)部員工的平衡性以及國(guó)內(nèi)員工與外籍員工的平衡性問題。

    針對(duì)計(jì)劃在中國(guó)二、三線城市擴(kuò)張的企業(yè)，專家的建議是應(yīng)該對(duì)目標(biāo)市場(chǎng)或城市進(jìn)行調(diào)研，深入了解當(dāng)?shù)厝肆�資源市場(chǎng)總體情況；了解為了吸引公司需要的人才，企業(yè)現(xiàn)有的薪酬在當(dāng)?shù)厥欠窬哂凶銐虻母?jìng)爭(zhēng)力；另外，對(duì)內(nèi)部員工而言，為了支持業(yè)務(wù)發(fā)展，企業(yè)是否有具有吸引力的內(nèi)部員工城市轉(zhuǎn)移福利項(xiàng)目；根據(jù)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和整體薪酬戰(zhàn)略，分析企業(yè)是否需要區(qū)分一二三線城市員工的薪酬結(jié)構(gòu)。

    人力資源新課題

    報(bào)告顯示，大學(xué)就業(yè)群體中高科技行業(yè)的總體薪酬較去年約下調(diào)10%，但對(duì)博士學(xué)位的起薪卻有小幅上升。

    翰威特對(duì)離職率的統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，對(duì)高科技非制造行業(yè)而言，2009年職場(chǎng)新人（對(duì)應(yīng)公司級(jí)別）的離職率（13.7%）雖比08年（15.8%）有所下降，但比07年（11.6%）有所上升，同樣的情形也發(fā)生在高科技制造行業(yè)�？鐕�(guó)公司與知名國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)中國(guó)大學(xué)生的爭(zhēng)奪戰(zhàn)已經(jīng)站在同一層面，如何突圍成為人力資源面臨的新課題。專家的建議是高科技行業(yè)的人力資源專業(yè)人員應(yīng)該更加關(guān)注自我雇主品牌的區(qū)分度，認(rèn)識(shí)到員工年齡分化對(duì)福利政策的影響，揚(yáng)長(zhǎng)避短，采取更有針對(duì)性和區(qū)分度的福利策略和雇主品牌宣傳策略。