從“智豬模型”談起

　　博弈論里有一個(gè)經(jīng)典的模型——“智豬模型”。在這個(gè)模型中，有一大一小兩頭豬同在一個(gè)長(zhǎng)方形的豬圈內(nèi)，在遠(yuǎn)離食槽的一端安裝有一個(gè)控制豬食供應(yīng)量的按鈕，在每次進(jìn)食前，至少要有一頭豬過(guò)去按按鈕，他們才能獲得食物。模型還假定：每按一次按鈕可出10單位食物，但按按鈕要付出2個(gè)單位的成本。這時(shí)，大豬小豬都有兩個(gè)選擇：按按鈕或者等待。如果大豬按按鈕，小豬等待，大豬可得食7單位，扣除成本后得凈利5單位，小豬得凈利3單位；如果小豬按按鈕，大豬等待，大豬得凈利9單位，小豬得食1單位，扣除成本后收益反而是－1單位；如果兩豬同時(shí)去按，大小豬各得7和3個(gè)單位，扣除成本后，各得凈利5和1個(gè)單位；如果誰(shuí)都不按，則無(wú)食可吃，收益皆為0。

　　這個(gè)模型就是為了解釋博弈過(guò)程中的策略選擇問(wèn)題。那么小豬怎樣做才是最優(yōu)策略呢？如果去按的話，會(huì)有兩個(gè)結(jié)果，一個(gè)是獲得1個(gè)單位的凈利，一個(gè)是虧損1個(gè)單位凈利；如果等待的話，要么能得3個(gè)單位的凈利，要么就是什么也得不到（沒(méi)有虧損）。所以，在這樣的情況下，小豬采取等待是一個(gè)優(yōu)先采用的策略，因?yàn)檫@樣它能保持利益最大化。

　　那么大豬的最佳策略是什么呢？在小豬選擇去按的情況下，如果大豬也跟著去按，它能得5單位凈利，結(jié)果并不算太好；這時(shí)如果大豬不按，就能得9單位凈利。所以，這時(shí)大豬等待反而比按的結(jié)果好。在小豬選擇等待的情況下，大豬按，則可得5單位凈利；如果等待就什么都沒(méi)有。這時(shí)大豬按比等待的結(jié)果好。這樣，對(duì)于大豬來(lái)講，有時(shí)按能獲得好結(jié)果，有時(shí)等待能獲得好結(jié)果，這需要看小豬采取什么樣的策略，進(jìn)而自己再采取相應(yīng)的對(duì)策。因此，在這個(gè)博弈的過(guò)程中，小豬始終握有主動(dòng)權(quán)，大豬則是被動(dòng)的，沒(méi)有先機(jī)的。

　　企業(yè)是“大豬”，員工是“小豬”

　　大豬和小豬的策略選擇問(wèn)題其實(shí)也是員工和企業(yè)如何做到共同良性發(fā)展該思考的問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)和員工實(shí)際上也是在進(jìn)行一場(chǎng)博弈。在這個(gè)博弈過(guò)程中，企業(yè)和員工各自處于什么樣的位置，到底怎么做才能占得先機(jī)？企業(yè)要發(fā)展必須依靠員工，特別是優(yōu)秀員工。如果一個(gè)企業(yè)里整個(gè)氛圍不好，員工不能安心工作，沒(méi)有動(dòng)力發(fā)揮自己的最大潛力積極為企業(yè)做貢獻(xiàn)的話，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。而員工如果對(duì)企業(yè)不滿意，大不了一走了之，另謀高就，但這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的離職，特別是關(guān)鍵員工的離職，損失的可能不僅僅是之前對(duì)這名員工的招聘、培訓(xùn)成本。因?yàn)槠髽I(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，某一個(gè)關(guān)鍵員工的離職必然會(huì)使得系統(tǒng)的其中一個(gè)要素或流程的一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，嚴(yán)重的還可能影響整個(gè)組織的運(yùn)行；如果這名員工加入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，還可能泄露本企業(yè)機(jī)密，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。另外，重新招募新人也不是一件容易的事情，需要面臨付出高昂的成本。

　　通過(guò)分析可以看出：在企業(yè)里，員工可以等待，但企業(yè)不能等待，因?yàn)槠髽I(yè)就像大豬，員工則是小豬，員工具有絕對(duì)的優(yōu)先選擇權(quán)。所以，企業(yè)作為大豬必須首先采取行動(dòng)，通過(guò)建立合理的管理與激勵(lì)機(jī)制，給員工提供良好的成長(zhǎng)環(huán)境和條件，營(yíng)造一個(gè)和諧的人力資源環(huán)境，在企業(yè)和員工共同認(rèn)同的框架內(nèi)合理解決利益和沖突，這樣才能最終達(dá)到企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標(biāo)。

　　普天研究院三個(gè)措施讓企業(yè)與員工雙贏

　　普天研究院在促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展方面做了很多努力，主動(dòng)采取了以下三方面的行動(dòng)提升員工滿意度，創(chuàng)造良性和諧的人力資源環(huán)境。

　　玩一個(gè)增和而非零和的游戲

　　按照一般思維，企業(yè)和員工之間分蛋糕，如果員工分得多一點(diǎn)，企業(yè)就只能少分一點(diǎn)，這就成了一個(gè)固定的、僵化的零和游戲。而實(shí)際上企業(yè)是一個(gè)平臺(tái)，只有在企業(yè)和員工雙方的共同努力下，將這種零和游戲變?yōu)樵龊陀螒�，使員工的能力得到不斷提升、智慧和創(chuàng)造性得到不斷發(fā)揮，才能不斷地給企業(yè)帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)。如果企業(yè)的利潤(rùn)是年年增長(zhǎng)的，在一個(gè)利潤(rùn)呈指數(shù)增長(zhǎng)的過(guò)程中，即便企業(yè)只拿到利潤(rùn)的40%，哪怕永遠(yuǎn)只拿到40%，但若基數(shù)一直在增長(zhǎng)，這個(gè)40%就會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比一個(gè)固定僵化的小蛋糕的60%，甚至80%還要多。所以，企業(yè)要抱著這樣一個(gè)理念：要善待員工，要給他們所需要的東西，對(duì)他們所做出的貢獻(xiàn)以承認(rèn)和報(bào)償，只有這樣，企業(yè)才會(huì)從中獲得更大的回報(bào)。

　　落實(shí)到具體的人力資源管理中，就需要提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬待遇，再加上科學(xué)的晉升激勵(lì)機(jī)制。比如普天研究院在深入研究了組織結(jié)構(gòu)、員工職位價(jià)值，以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃這些好的經(jīng)驗(yàn)和理念之上，建立了全員職位體系，設(shè)有非常系統(tǒng)化的職位系列，包括3大崗位系列、13大職務(wù)類(lèi)別。每個(gè)職位里面，都分了不同的級(jí)別，大級(jí)里面有不同的小級(jí)。大級(jí)之間、小級(jí)之間的晉升通道都清晰暢通，而且每個(gè)職位的提升都有客觀評(píng)價(jià)依據(jù)和要求，評(píng)價(jià)機(jī)制也很健全。因此在任何一個(gè)崗位上的職工，都可以看到通過(guò)自己的努力下一步可以走到一個(gè)什么樣的位置，這對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展起到了非常積極的激勵(lì)作用。

　　做一個(gè)煽情高手，激發(fā)員工的熱情

　　要激發(fā)員工的激情，需要構(gòu)建良好的企業(yè)文化。用企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)，有時(shí)比薪酬激勵(lì)效果好且成本低。在中國(guó)普天的企業(yè)文化下，普天研究院還有自己的亞文化，可用16個(gè)字來(lái)概括：持續(xù)創(chuàng)新，卓越服務(wù)，尊愛(ài)團(tuán)結(jié)，敬業(yè)奉獻(xiàn)。

　　具體來(lái)講，普天研究院提倡一種“家文化”。領(lǐng)導(dǎo)要像家長(zhǎng)一樣關(guān)心每個(gè)員工，讓員工在企業(yè)里感覺(jué)到家的溫馨，得到一種歸屬感。比如，每年春節(jié)，研究院都會(huì)有幾十人、上百人加班，集團(tuán)總裁、副總裁都會(huì)在此期間到一線看望加班的員工；日常晚上的加班更是普遍，幾乎三分之二的人都在加班，而研究院會(huì)為加班的員工提供品種豐富的晚餐及夜宵。再如，工會(huì)每年還會(huì)組織豐富多彩的活動(dòng)，籃球、羽毛球、足球、游泳、網(wǎng)球，還有瑜珈等各種各樣的健身俱樂(lè)部常年開(kāi)展。因?yàn)檠芯吭豪锎蠖嗍浅瘹馀畈�的年輕人，平均年齡30歲左右，這些健身活動(dòng)項(xiàng)目特別受他們歡迎，甚至員工會(huì)感覺(jué)到這是一種惦念，也是使他們?cè)敢饬粝聛?lái)的原因之一，因?yàn)槟茉诠ぷ髦�余打打球、鍛煉身體，并不是在任何企業(yè)都可以很方便地做到的事。此外，普天在過(guò)節(jié)的時(shí)候還會(huì)發(fā)放鮮花，不僅給員工自己，而且也給員工家屬。比如每年過(guò)年之前，員工家里一定能收到一盆鮮花，還有一封慰問(wèn)信。這讓家屬感到非常溫暖，覺(jué)得能成為這樣企業(yè)的員工家屬很光榮、很自豪，對(duì)自己的愛(ài)人也更好了。有了家庭的支持，員工在單位工作自然就更賣(mài)力了。還有，對(duì)于工作三年以上的老員工還會(huì)發(fā)放一些小禮品，每年會(huì)為他們組織一次專門(mén)的答謝活動(dòng)，讓他們感到長(zhǎng)期對(duì)企業(yè)服務(wù)是有回報(bào)的，進(jìn)而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感恩之心，并激發(fā)出工作的熱情。其實(shí)往往做得越多的人，提升得越快，提升得越快，越會(huì)受到重視，這是一個(gè)良性循環(huán)。