高薪并不可怕，只要能為股東不斷創(chuàng)造財富，相信絕大多數(shù)股東都可以接受高管高薪這個事實。不過，上市公司的背景、規(guī)模、效益等方面差別巨大，即將推出的股權(quán)激勵計劃會不會讓上市公司的管理者們“跟風(fēng)比薪水”，這才是一個可怕的問題。

一些優(yōu)秀的非國有上市企業(yè)，其高管是在長期的市場競爭中打拼出來的。在中國加入WTO后，高競爭行業(yè)的上市公司為了招募和留住國際一流人才，必須有與國際接軌和相適應(yīng)的薪酬體系和水平。對于這類公司，合理的薪酬機制是保證企業(yè)核心競爭力的一部分。

但另外一些國有企業(yè)轉(zhuǎn)制而來的上市公司，高管層往往由行政任命產(chǎn)生，在這樣的公司里，董事會考核被弱化甚至虛擬化，這部分企業(yè)的高管應(yīng)該采用何種薪酬機制？

歸根到底，衡量上市公司高管薪酬的高低，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好壞、給股東帶來多大收益，這是根本也是底線。讓套牢股民們聊以自慰的是，去年上市公司高管的薪酬已經(jīng)有與業(yè)績掛鉤的趨勢。如薪酬水平最高的保險和銀行業(yè)，上市公司去年的平均業(yè)績增長接近100%。但愿，這種趨勢可以長期保持下去。(王潔) (本文來源：北京晨報 )