問：我是蘇州一家民營企業(yè)的總經理，我們這家生產物流設備的企業(yè)雖然目前受經濟危機影響不是很大，但誰也不好說接下來會發(fā)生什么。當前我們公司的工作基調是保存實力，為未來的嚴寒或者春天做好各種準備。為此，我們沒有像其他企業(yè)那樣裁員，而是采取了中高層降薪的成本控制。但我還是有雙重擔憂：一是目前中高層的骨干人員雖然沒有流失，但我仍然擔心被別的企業(yè)挖走；其二，我們之前的人才招攬計劃是不是也要暫停？在經濟走勢還難以判斷的情況下，我們究竟是不是應該大手筆引進稀缺人才？

蘇州方曉文

這是改革開放30年來中國首次經歷這種類型的經濟危機。即使我們比世界其他經濟體受到的打擊輕一些，員工心理上的影響卻是同樣巨大的。壓力之下，每個人都不可避免的回想自己之前的目標，以及這些目標在當前經濟下滑的形勢下是否能夠實現(xiàn)。因此，中國大多數企業(yè)吸引和留住人才的壓力變得更輕，勞動力將趨于更加合理化。

即使如此，中國企業(yè)面臨的最重要人力資源挑戰(zhàn)依然是人才短缺問題，這和危機的影響無關。從表象上看，危機導致企業(yè)削減了包括員工福利和漲薪在內的開支，但并沒有影響企業(yè)對緊缺人才的吸納能力。只不過新的“游戲”開始，新的“游戲規(guī)則”正在建立，以往職稱和薪酬瘋狂膨脹的景象不見了。而且，經濟形勢并沒有像企業(yè)所期望的那樣減輕市場對人才的競爭，因為中央和地方政府都相繼發(fā)布了經濟刺激計劃，這一計劃的實施所帶來的經濟回暖將繼續(xù)刺激對人才的需求。

從我的觀察來看，目前大多數企業(yè)的領導者與人力資源負責人都處在觀望中，還沒有大量的決策行動。人力資源部門正在進行調查以了解其他企業(yè)正在做什么，但他們往往將自己的計劃行動擱置，因為他們正在考慮經濟危機是否需要他們對計劃作出調整。

此外，在華企業(yè)中，管理層面依然沒有清晰“培養(yǎng)還是購買”這個人才戰(zhàn)略的基本問題。大多數企業(yè)仍在不斷爭奪勞動力市場上總數有限的資源，雖然往往在爭奪中輸給財力更雄厚的企業(yè)或被迫付出過高的薪酬。這仍然是一個老話題，但由于經營形勢的影響，企業(yè)財力不足，讓這個老話題成了“新挑戰(zhàn)”。我認為，建立一條領導補給線是解決這個問題的根本，雖然這需要企業(yè)數年乃至更長時間的精心培育以及大量的金錢投入，但寄望長遠的企業(yè)依然應該把握住這個基點。

實際上，當前的經濟危機給了中國企業(yè)一個前所未有的機會，讓他們在飛速發(fā)展之后將腳步放緩。這樣他們就有時間來評估他們的企業(yè)，思考他們的勞動力戰(zhàn)略和結構，并在環(huán)境變化時進行戰(zhàn)略調整。我給企業(yè)提出建議是：現(xiàn)在正是優(yōu)化勞動力結構的好時機，也是企業(yè)引入之前無法獲得的關鍵人才的好機會。迅速采取行動才能支持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要做到這點，企業(yè)需要確保他們能為員工闡明職業(yè)道路和機會，使員工不會在沒有得到快速晉升和漲薪的情況下跳槽。

而且，許多中國的企業(yè)人力資源管理偏重個人管理和發(fā)展，而忽視了在團隊發(fā)展、組織發(fā)展上為企業(yè)轉型提供戰(zhàn)略性支持。過去，人力資源人員花了太多時間在事務性管理上，并沒有深入了解業(yè)務，缺乏商業(yè)敏感度或財務知識，無法適應信息技術的速度，也沒有準備好指導業(yè)務主管如何有效地管理員工。因此，中國的企業(yè)想在人力資本管理上取得更大更快的成功，在此需要多花工夫。

(文/美世公司。美世是一家全球領先的人力資源資詢、外包和投資服務供應商) (本文來源：商務周刊 )