績效目標執(zhí)行過程中，上級領導要與員工的就執(zhí)行績效計劃進行不斷溝通。在這一過程中，非常強調主管與員工之間的溝通以及主管對員工的監(jiān)督和指導，而不是計劃制定完就萬事大吉，只等年底或者績效周期結束進行評價和考核。事實上，如果沒有這個階段的鋪墊，任何企業(yè)的績效評價和考核階段都是非常棘手的。在這一階段，上一級管理者與員工要開誠布公地溝通、交流，對員工工作上的優(yōu)點和缺點能夠及時交換意見，不僅有利于員工的工作達成預期的要求，而且有利于員工和上級之間融洽關系，有利于員工接受最終的績效評價結果，同時，也為下一階段的績效考核提供事實依據(jù)。而在這一階段沒有進行充分的溝通和交流，上級不指導下級，會導致績效管理工作陷入困境。在這一階段，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的重要業(yè)績表現(xiàn)，其中既包括好的表現(xiàn)，也包括不良的表現(xiàn)。這種績效記錄對于將來的績效反饋面談、對員工進行獎懲甚至解雇都是非常重要的事實依據(jù)。在必要時，還需要員工在某些業(yè)績記錄表上簽字認可。
　　
　　在這一階段，管理者應做到：

　　1，隨時了解員工的工作完成狀態(tài)，再問題處于萌芽階段就將他處理掉；

　　2，通過幫助員工找到錯誤和效率低的原因及解決手段，以防止問題的再次發(fā)生。

　　3，在與員工的溝通過程中，使員工清楚知道考核的內容、標準是什么，為下一步的績效考核做好準備。
　　
　　績效計劃地執(zhí)行過程中，管理者和員工的溝通是不可缺少的，我們可以通過以下途徑進行溝通：

　　1，管理者主動和員工進行面談，了解員工工作中出現(xiàn)的問題和困難，及時予以解決；
　
　　2，人力資源部定期進行員工意見調查表和員工的溝通，了解員工的意見和建議，從而協(xié)助公司改進管理流程和方法；

　　3，員工可以通過人力資源部申請和高層管理人員（高于員工主管級別）面談，人力資源部安排面談，并保證面談的保密，面談后，高層管理人員將員工反映的問題交給相關責任部門處理

　　4，公司設置意見箱，派專人負責，定期將建議和意見打印交于相關負責人及時給予處理，處理問題的過程中，應將建議人的名字隱去，等到處理結果出來后，由意見箱負責人轉交建議人。

　　三、績效考核：

　　績效考核的是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務，是保障并促進企業(yè)內部管理機制有序運轉、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必須的管理行為，績效考核，顧名思義，就是要“挖掘”出績效來，績效考核的根本目的就是通過考核等管理手段促進績效的提高�？冃Э己耸强冃Ч芾聿豢扇鄙俚囊徊糠郑�是績效管理中一個重要環(huán)節(jié)，績效考核僅是進行績效管理的一種手段，它不包括前段的貫徹理論，也不包括后端的發(fā)展戰(zhàn)略，過于漠視前端，會使員工的積極性難以發(fā)揮，對考核標準的認同度不高，引發(fā)員工的抵觸情緒，過于漠視后端，考評可能會形同虛設，費力不討好，往往事倍功半�？冃Э己俗罱K考核員工到底為公司作了什么，不僅是對公司整體的戰(zhàn)略目標，還要對目標的結果進行評估，績效管理有利于員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并在管理者的指導下改進自己的績效，績效考核的結果可以作為激勵和發(fā)展的參考依據(jù)。但績效考核絕對不是績效管理，也無法代替績效管理所帶來的效益，因此平時不進行績效管理只是在年末或工作的某個總結時進行秋后算賬式的考核，只會起到事倍功半的效果，只會引起員工反感從而將績效考核流于形式。

　　績效考核應做到不以個人好惡、印象評價員工的工作能力和工作結果，也要強調執(zhí)行原則，在溝通的過程中，常常會被部分語言表達能力好，人際關系好，擁有資源多或影響力強的人或業(yè)務部門為獲得更好的評估結果而利用，這些常�？梢园�“想”做什么表達的非同一般，對此，公司要根據(jù)員工所完成承諾進行評估，而不僅僅是報告（總結）上所說的。

　　四、績效反饋（考核結果運用）

　　如果說績效考核是查缺的過程，那么績效反饋就是補漏的過程，對員工考核中出現(xiàn)的問題及時解決，過工作中不足之處及時糾正彌補，部門或公司進行培訓提高個人業(yè)務能力，另外就是績效考核的運用，績效考核結果運用是否得當，也是績效管理中的重要部分，具體來說，績效考核結果的可以具有如下作用：人員招聘的依據(jù)、崗位調動和職位升降的標準、員工培訓的依據(jù)、薪酬和獎懲的依據(jù)等。這時，績效考核結果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求�？己嗽u價做出以后，要及時進行考核面談，由上級對下級逐一進行，將考核結果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被評對象能就考核結果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計劃。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動員工素質的提高，實現(xiàn)組織發(fā)展目標。對績效考核結果的保密，則只會起到導致員工不信任與不合作的后果。

　　考核結束后也要進行申訴管理，考核申訴產生的原因，一是被考核員工對考核結果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核標準的運用不當、有失公平。因此，在績效考核工作的考核者一定要注意公平公正，使考核合理化，達到提高組織績效的應有作用。在處理考核申訴時要首先注意尊重員工個人，應該認真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工的問題，應當以事實為依據(jù)，以考核標準為準繩，對員工進行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須對員工所提出的問題加以改正。其次，要把處理考核申訴過程作為互動互進的過程，當員工提出考核申訴時，組織應當把它當做一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會，而不要簡單地認為員工申訴“是員工有問題”。第三，處理考核申訴，應當把令申訴者信服的處理結果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題，應當完善考核體系；如果是考核者的問題，應當將有關問題反饋給考核者，以使其改進；如果確實是員工個人的問題，就應該拿出使員工信服的證據(jù)和做出合理的處理結果。

　　績效管理是一種結果導向的管理活動，其最終目標是建立績效的企業(yè)文化，營造具有激勵作用的工作氛圍，企業(yè)的成功，在于扎扎實實地把簡單的事情盡可能地做好，績效管理也并非是一朝一夕就能實現(xiàn)的，這需要公司管理者和員工在日常管理中日積月累，逐漸完善績效管理，同時，管理是需要成本的，越精細的管理就需要支付越多的管理成本，績效管理也是如此。管理者進行考核要花時間，企業(yè)考核溝通也要花時間，記錄關鍵事件作為考核信息也要花時間……要想讓績效管理系統(tǒng)真正發(fā)揮作用，就得花錢又花時間。但對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來講，實施績效管理是必要的，也是經(jīng)濟的，所以應該為績效管理支付財務成本，管理者應該為績效管理支付時間成本。這個過程也需要高層管理者充分認識績效管理的優(yōu)點，給予實施部門更大的支持和鼓勵，這也是對部屬的績效管理！