問：我剛當上經(jīng)理，我負責管理七名員工，其中一位讓我很煩惱。每次我找她談話的時候，她就表現(xiàn)得極不耐煩，不太想理我的樣子。她非常有效率，但我仍然因為她這種愛理不理的態(tài)度而煩惱。我該怎么做呢？

　　答：你第一優(yōu)先的考量重點應該是部屬的工作表現(xiàn)，專心在這上面，要徹底，也要客觀。她的態(tài)度應該是次要的考量。別忘了，既然你剛剛才接下主管工作，你大概還沒進入狀況，也太敏感了，此外，部屬可能也會因為你的新職位而心生不滿。時間有助于解決這一切的問題；等到你慢慢適應自己的工作，問題可能就消失了。

　　如果問題還在，而你的理由只是想要讓你們兩位共事更愉快而已，沒別的原因，那就找這位部屬談談你的疑慮。因為這次討論很可能有點敏感，所以要安排在你們不會受到打擾的時間與地點開會。

　　一開始就告訴她，她的不耐煩明顯寫在臉上，問問她有什么意見。如果她不承認自己愛理不理，你就再問問她，與你共事有什么感覺。無論如何，設法引導她談談對你的觀點與感覺，以及身為頂頭上司的你的工作方法和習慣。強調你有意愿盡力而為讓你們的共事能夠更加愉快，要有心理準備，你可能會聽到一些不中聽的話。你信中描述的這種狀況，往往反映出一個雙向的問題。她開始批評你的時候，先別和她爭辯，而要仔細傾聽！

　　一次良好坦誠的意見交換，可能有助于打下基礎，建立更健全，也就是更有生產(chǎn)力，也更令人愉快的工作關系。

　　面對想要跳槽的愛將

　　問清原因，提供令人放心的保證

　　問：我管理一群產(chǎn)品規(guī)劃人員。最近，我從某個可靠的來源聽到，我最得力的部屬之一，竟然把履歷表送到外面了。從他給我的印象，我以為這個人喜歡目前的工作，他不曾抱怨加薪不夠多，也不曾為了其他事情發(fā)牢騷。

　　我覺得，我的下一步必須做對，否則我就會失去他。請問我應該如何進行呢？

　　答：你別無選擇，只能坦白直接找你的部屬談一談。安排一次密談，要留充分的時間，因為你要處理的可能是非常敏感的討論。你的開場白，就像你來信提問那樣講就行了，也就是說，你以為他對工作很滿意，也感覺有挑戰(zhàn)性。

　　告訴他，你認為他是最有貢獻的員工之一，而他又顯然有意要離開，讓你實在想不通。問問他，到底為什么會開始到外面找工作。你要明確地強調，看他有什么需求，你會盡量滿足他，讓他沒有理由或渴望想要尋求改變。

　　講完這個重點之后，停止說話，開始傾聽。記住，你的部屬大概沒想到你會突然問他這件事，而且或許會感覺很緊張。所以你要耐著性子，給他時間理出頭緒。你不大可能一下子就聽到他想要換工作的真正原因，但到最后，他會慢慢告訴你。

　　然后，開始努力補救這個事件的起因。有時候，人們把履歷表丟出去，只是為了弄清楚自己是否還有價值，是否仍然有人要，所以別忘了還有這種可能性。或許你一向看他所做的事理所當然，所以他不知道你有多么賞識他。如果是那樣，你就需要提供這類令他放心的保證，也要繼續(xù)這么做。

　　問：身為五名員工的主管，我會仔細檢查他們的工作，確保我們的各項項目準確執(zhí)行。我常常發(fā)現(xiàn)他們的工作標準實在達不到我的要求。但我也很討厭必須扮演偵探，并且不斷提醒部屬注意完成期限。請問你有什么建議嗎？

　　答：團體工作產(chǎn)出的品質是管理者的責任。所以，認真對自己工作負責的經(jīng)理人，就會視需要盡量查核團體的工作。這并不是“扮演偵探”，這是管理工作的一部分！

　　至于要查核到什么程度，以及部屬工作出錯應該怎么辦，又是另一回事了。一個人剛開始做新工作的時候，就需要接受訓練。即使執(zhí)行訓練之后，學習到的技能也要經(jīng)過一段時間才會徹底吸收，所以本來就應該再查核與強化。

　　隨著工作的時間與實踐累積，部屬就會學到東西，好的主管也會慢慢松手，但不會完全放手�；蛟S他會每隔四件工作抽一件出來檢查，也有可能只檢查特別麻煩的工作，但必須檢查相當長的時間，因為他心里牢牢記住，他對部屬的工作品質永遠都要負責。

　　如果部屬急切不耐，想要獲準可以“單飛”工作，這是可以理解的，畢竟這代表自己的能力得到賞識，也象征自己成功了，但這種情況必須靠部屬努力去爭取。

　　若你是那位希望自己獨立做事的心急部屬，我建議你這么做：要求和主管見面談一談。表達你很希望做事的時候，不必老是有人在檢查你的工作。請主管開出一套條件，如果達到要求，就能讓你獲得獨立作業(yè)的“許可證”。

　　面對想搶飯碗的副手

　　善用其才干，并協(xié)助升遷

　　問：如果有個副手想搶你的工作，請問你要怎么處理呢？我的副手工作努力、聰明，而且非常有才干。同時，他也極有野心，非常明顯，他想要我的工作，而且迫不及待。請問我是不是應該多給他大量的工作負擔，讓他忙得沒時間覬覦我的職位呢？還是我應該想辦法炒他魷魚？

　　答：炒他魷魚？千萬不能有這種想法！你是一個很幸運的經(jīng)理人。我們在企業(yè)界的主管，大多數(shù)的人都愿意付出很大的代價，換一個工作努力、聰明、有才干，又有雄心的副 手來為我們工作。 想要解決你眼前的問題，可以找他坐下來，討論他在你 團隊里的時候，你要如何更加善用他。例如，是不是有些項 目可以交給他代表你去做？如果他打算升遷，更上一層樓， 他是否已經(jīng)訓練出可以接替他工作的人選了呢？ 最重要的就是，除了你自己的職位之外，跟他討論他的 職業(yè)生涯還有哪些選擇？或許公司還有一些更高的職位，他 可以成為合格的人選，而不只是你的職位。之后，想幾個辦 法協(xié)助他，并且為他提供各種升遷時必須具備的經(jīng)驗。 很多經(jīng)理人失去升職的機會，是因為他們沒有培養(yǎng)出自 己工作的繼任人選。所以，你要好好珍惜你的副手，因為對 你自己或你們單位，他都是寶貴的資產(chǎn)，也是你自己職業(yè)生 涯更上一層樓的關鍵。 面對不給意見的主管 主動安排定期聚會，討論工作細節(jié) 問：我管理公司的一個分支辦公室。我的問題是，除非 有事情出錯，否則我從來不會得到大主管的任何回饋。我實 在不喜歡猜想自己的績效到底如何。請問我可以做些什么， 讓她提供我需要的意見回饋呢？ 答：對于自己工作表現(xiàn)的回饋，你不只是需要，你還有 權利得到。問題是要如何得到呢？既然沒有接觸就不可能得 到回饋，所以你應該采取的第一步，就是安排和主管定期聚 會。能夠面對面討論當然最好，可是，如果工作地點不同， 電話聯(lián)絡或許也行得通。這種會議應該預先安排，對主管才 方便。不要突然登門拜訪，或只是偶爾想到才打電話給她， 應該預先安排時間拜訪或打電話。 列出你打算討論的主題，事先寄給她看。如果是要討 論你的績效表現(xiàn)，或是給你意見，你的主管可能會感覺不自 在，但是她會很樂意針對你的工作細節(jié)來討論。把這類會議 變成例行事務。你要親自安排會議的時間，徹底做好準備， 集中討論你覺得主管建議對你會有幫助的領域。 問：在工作方面，我最不喜歡做的，就是提出批評意 見，但是，我既然身為主管，就不得不批評一起共事的員 工。我要如何把這些事情處理得更好呢？ 答：經(jīng)常提醒自己，你的職責并不是要挑剔部屬，而 是考核他們的工作，簡單說，就是對事不對人。你的任務是 要為了部門或公司的利益，讓部屬表現(xiàn)出最佳績效。考核部 屬的工作，并針對他們可以改進的地方，提供有建設性的意 見，就是讓他們達到最佳績效的重要手段。 話雖如此，我還是必須提醒你，這絕對不容易。我們內(nèi) 心總是想要模棱兩可，不想得罪人。你自己的立場要堅定， 講話實在，言行一致，不只是因為這樣做才對，也是因為長 遠來看，這也是最有效的方式。 不愿意提供回饋，是從事管理工作的人最常見的缺點。 我認為，這個問題有一部分的原因是，表達某個立場的時 候，我們身為主管的人不免要承擔一些風險。如果我們批評 部屬所做的某件事，后來卻證明我們錯了，那該怎么辦呢？ 什么都不說，不是比較安全嗎？ 提出回饋意見，不管是批評或贊美，其實是從事管理的 人最重要的工具。我們通過回饋提醒部屬注意，朝正確的方 向前進，修正他們的預期，并勸導他們改善績效表現(xiàn)。雖然 困難，但我們還是必須批評，也必須贊美。(本文選摘自One on One with Andy Grove部分內(nèi)容)